El entorno laboral actual, caracterizado por constantes cambios económicos y organizativos, las empresas pueden verse en la necesidad de modificar ciertas condiciones laborales.
Sin embargo, cuando estas alteraciones afectan aspectos esenciales del contrato de trabajo y suponen un perjuicio para el empleado, se está ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, un proceso regulado y con implicaciones legales importantes.
¿Qué es una modificación sustancial?
Se considera modificación sustancial a cualquier cambio significativo que afecte de forma permanente condiciones fundamentales del contrato laboral, como:
- La jornada de trabajo.
- El horario y la distribución del tiempo laboral.
- El régimen de trabajo a turnos.
- El sistema de remuneración y la cuantía salarial.
- El sistema de trabajo y el rendimiento.
- Las funciones del trabajador, cuando superan los límites de la movilidad funcional establecidos por ley.
Estas medidas, impuestas de forma unilateral por la empresa, deben estar justificadas por causas objetivas de tipo económico, técnico, organizativo o productivo.
Dependiendo de a cuántos empleados afecte, la modificación puede ser individual o colectiva:
Se considera que una modificación tiene efectos colectivos cuando, en un plazo de 90 días, impacta a:
- 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados,
- Al menos el 10 % del personal en empresas que cuentan entre 100 y 300 empleados.
- 30 o más trabajadores en empresas con más de 300 empleados.
En caso de que la modificación afecte a condiciones laborales de forma colectiva, la empresa debe abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores, de una duración no mayor a 15 días. Durante este tiempo, se deberán abordar las causas que justifican la medida y analizar alternativas para evitar o reducir sus efectos negativos sobre la plantilla.
La empresa notificará la modificación colectiva, que comenzará a regir a los 7 días siguientes a la notificación.
En los casos en que la modificación afecte de manera individual a un trabajador, la empresa está obligada a comunicarle el cambio, así como a sus representantes legales, con un mínimo de 15 días de antelación.
¿Dónde se regula y cuál es el procedimiento?
El marco legal que regula estas situaciones está contemplado principalmente en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Además, el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) establece el procedimiento judicial para impugnar este tipo de decisiones.
La ley no exige conciliación previa para impugnar estas decisiones y el procedimiento judicial es rápido: la sentencia debe dictarse en un plazo máximo de 5 días desde la vista y será de aplicación inmediata
¿Qué puede hacer el trabajador?
Ante una modificación sustancial, el trabajador cuenta con varias opciones legales:
- Aceptar la modificación.
- Impugnarla judicialmente, si considera que no está justificada o no se ha seguido el procedimiento legal. Tiene un plazo de 20 días hábiles para presentar la demanda.
- Solicitar la extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 9 meses), si el cambio afecta aspectos como el salario, el horario, la jornada o las funciones.
¿Qué puede decidir el juez?
El tribunal puede declarar la modificación:
- Justificada, si se acredita la causa y el procedimiento.
- Injustificada, obligando a la empresa a restablecer las condiciones anteriores y compensar al trabajador.
- Nula, si se han eludido las normas relativas al Estatuto de los Trabajadores, se han vulnerado derechos fundamentales o ha habido discriminación.
En definitiva, aunque las empresas tienen la facultad de modificar ciertas condiciones de trabajo, deben hacerlo cumpliendo estrictamente con la legalidad.
Para los trabajadores, es fundamental conocer sus derechos y actuar a tiempo si consideran que una modificación afecta de forma negativa su situación laboral.
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