El despido disciplinario tiene lugar cuando la empresa considera que el trabajador ha incumplido sus obligaciones de forma grave. Es decir, se debe producir únicamente cuando el incumplimiento sea causa de despido, es la mayor sanción que puede imponer una empresa, por lo que éste debe ser muy grave y culpable.
Los motivos y requisitos para el despido disciplinario estarán reflejados en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el convenio colectivo correspondiente, que podrá completar y desarrollar los motivos de despido, así como establecer otras exigencias formales.
MOTIVOS DE DESPIDO.
En su artículo 54 el ET enumera las siguientes causas que pueden motivar el despido disciplinario:
Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Han de ser repetidas e injustificadas.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo, también grave e injustificada.
Las ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores de la empresa o a familiares que convivan con ellos.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
La repercusión negativa en el trabajo de una embriaguez o toxicomanía habituales.
El acoso por razones de discapacidad, edad, convicciones, religión, etnia, orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores.
La empresa ha de poder demostrar las faltas y su gravedad, y si no puede hacerlo el despido será improcedente y tendrá las consecuencias indeminizatorias de éste.
Sin embargo, no es suficiente con que concurra alguno de los motivos enunciados, sino que para que el despido sea válido se deben respetar unos requisitos formales, pues en caso contrario el despido podrá declararse improcedente. De ahí la importancia de elaborar la carta de despido respetando esos requisitos formales, además de tener que responder a motivos que, en caso de demanda judicial, pudieran probarse por parte de la empresa.
Requisitos para su validez
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores exige el cumplimiento de una serie de requisitos para que el despido disciplinario sea válido. Así, el despido tendrá que notificarse por escrito, mediante una carta de despido, especificando la fecha en la que ocurrieron los hechos y la fecha de efectos del despido. No obstante, los convenios colectivos pueden establecer requisitos adicionales.
También se debe tener en cuenta que cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Si el despido se realizara inobservando los requisitos mencionados, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
Por último, aunque creamos que hemos cumplido con los requisitos, el juez tiene la última palabra sobre su validez, pudiendo considerarlo como despido procedente, improcedente o nulo.
El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a los requisitos exigidos legalmente. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, la lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad…
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el apartado anterior.
El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, es decir todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el de la reincorporación.
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