El despido disciplinario es una de las decisiones más graves que puede adoptar una empresa, ya que supone la extinción inmediata del contrato por un incumplimiento imputado a la persona trabajadora. Precisamente por esa gravedad, los tribunales están reforzando cada vez más las garantías que deben cumplirse antes de comunicar el despido.
Una de las cuestiones más importantes en la actualidad es la llamada audiencia previa, un trámite que permite al trabajador conocer los hechos que se le atribuyen y defenderse antes de que la empresa adopte una decisión definitiva.
Desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, este trámite ha adquirido una relevancia especial en los despidos disciplinarios.
¿En qué consiste la audiencia previa?
La audiencia previa no consiste simplemente en avisar al trabajador de que va a ser despedido ni en entregarle la carta de despido.
La empresa debe comunicarle previamente los hechos que se le imputan y concederle un plazo razonable para que pueda dar su versión, aportar explicaciones o presentar alegaciones. Es decir, deben existir dos momentos diferenciados:
Primero, la empresa informa al trabajador de los hechos y le permite defenderse.
Después, una vez analizadas sus alegaciones, o transcurrido el plazo concedido sin que el trabajador las presente, la empresa decide si finalmente procede o no al despido disciplinario.
¿Cuánto tiempo debe concederse?
Esta es una de las grandes dudas prácticas. La ley no fija actualmente un plazo concreto para presentar alegaciones. Sin embargo, los tribunales están dejando claro que el plazo debe permitir una defensa real, no meramente formal.
En este sentido, conceder solo 24 horas puede ser insuficiente, especialmente si los hechos son complejos, si el trabajador necesita revisar documentación o si desea consultar con un abogado, sindicato o representante legal.
Por prudencia, y salvo que el convenio colectivo establezca otro plazo, suele recomendarse conceder un margen de varios días laborables. En muchos casos, un plazo de entre tres y cinco días puede resultar más adecuado para garantizar que el trámite sea efectivo.
¿Qué pasa si la empresa no concede audiencia previa?
La consecuencia habitual será la improcedencia del despido por defecto formal.
Esto significa que, aunque los hechos imputados pudieran ser graves, el despido puede quedar jurídicamente debilitado si la empresa no ha respetado correctamente el procedimiento previo.
Además, en determinados supuestos especialmente sensibles, como por ejemplo, en aquellos casos en los que el trabajador despedido tiene reducción de jornada, embarazo, adaptación de jornada, entre otras, el riesgo puede ser todavía mayor, pudiendo discutirse incluso la nulidad del despido.
No basta con cumplir “de forma aparente”
La clave está en que el trámite sea real. Para evitar problemas, la empresa debe dejar constancia escrita de:
- Los hechos concretos que se imputan al trabajador.
- La fecha de comunicación.
- El plazo concedido para alegaciones.
- La recepción de la comunicación.
- Las alegaciones presentadas, si las hubiera.
- La valoración posterior antes de adoptar la decisión final.
También es fundamental revisar el convenio colectivo aplicable, ya que algunos sectores establecen plazos o formalidades específicas que deben respetarse.
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