No es necesario aportar la agenda del otro progenitor para pedir conciliación laboral en la empresa

La sentencia de 6 de noviembre de 2020 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha establecido que no hace falta probar la falta de disponibilidad del otro progenitor para pedir conciliación laboral en la empresa.

 

Una trabajadora, que prestaba sus servicios en la portería de un centro de enseñanza concertado, terminaba su jornada laboral a las 14 horas,  lo que coincidía con la salida del colegio de su hija menor, por lo que solicitó poder salir de su puesto de trabajo media hora antes, algo a lo que el centro de enseñanza para el cual prestaba sus servicios denegó por supuestas necesidades organizativas.

Cuando la trabajadora interpuso demanda, se denegó en primera instancia el derecho solicitado porque:

  • No se habían probado las circunstancias del padre de la menor, sino que simplemente se habían limitado a referenciar que la profesión del mismo era la de bombero.
  • No se había probado que la profesión del otro progenitor le impidiese cumplir con la obligación de atención y cuidado.

Sin embargo, el TSJ de Galicia entiende que el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral es un derecho individual de los trabajadores y que la la reducción de jornada y concreción horaria son derechos personalísimos.

Esto supone la innecesaridad de acreditar la imposibilidad de acudir a otras vías o mecanismos para conciliar: en este caso, no existía obligación alguna de tener que probar que el padre de la menor no pudiera hacerse cargo de la misma.

El derecho de adaptación de la jornada para conciliar la vida familiar y laboral se encuentra recogido en el art. 34.8 ET:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.”

Por tanto, no es necesario aportar la agenda del otro progenitor para poder conciliar. Esto último sólo sería necesario si ambos progenitores trabajasen en la misma empresa.

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